En Zawadzki & Co. trabajamos por apoyar el crecimiento de empresas latinoamericanas  asesorándolas en la mejora de su capacidad competitiva y en la implementación de sistemas operativos eficientes e invitándolas a reevaluar su estilo de liderazgo y valores para que así tengan las estructuras gerenciales y el talento humano que requieren.

Hoy queremos compartir con ustedes algunas reflexiones que expusimos en la charla que nos invitó a dar Henry Valcarcel, presidente ejecutivo de la Cámara de Comercio de Sogamoso para unos 380 asistentes el mes pasado sobre el relevo generacional, otro tema que nos parece fundamental para la sostenibilidad de las empresas, especialmente cuando éstas se basan en estructuras familiares.

Estos son algunos de los ejemplos estudiados y comentados en la charla: una compañía familiar que durante el último medio siglo ha prosperado bajo el liderazgo de uno de sus socios fundadores hasta llegar a ser una de las 100 empresas más grandes a nivel nacional. Esta empresa ha crecido con una visión particular impulsada por una persona específica y sus resultados han mejorado mientras opera con un sistema en el que varios miembros de la familia son empleados y proveedores. Mientras ese líder está activo y presente, todo marcha sobre ruedas y resuelven con fluidez los desafíos que le van apareciendo. Sin embargo, llega el día en que él fallece inesperadamente sin dejar un plan establecido de sucesión. En ese momento empiezan a gestarse vacíos de poder que terminan por sumir a la empresa en una crisis de resultados de la que no ha podido salir cuatro años más tarde. En este ejemplo, la empresa se ve obligada a hacer el relevo generacional sin tener un plan de sucesión preparado y esto genera una crisis capaz de poner en riesgo su sostenibilidad.

Tenemos el caso de otra empresa cuyo líder fundador se retira dejando a cargo un talentoso equipo directivo que impulsa con éxito un plan de expansión nacional e internacional. Sin embargo, unos años más tarde, ese mismo líder decide regresar de su retiro llevando a los ejecutivos a cargo del exitoso plan de expansión a retirarse. Esta vez, aunque había un plan pensado, es el no implementarlo con consistencia lo que termina afectando los resultados de la empresa y las ganancias de todos sus accionistas. Como consecuencia, la empresa regresa a un direccionamiento guiado principalmente por la opinión del fundador y socio mayoritario y su crecimiento y resultados empiezan a reflejar un cambio que resulta en una importante disminución patrimonial: ­más de un 50% de detrimento a su patrimonio personal en el lapso de 7 años.

Aunque no creemos que exista una fórmula mágica que garantice un fluído relevo generacional y por ende las sostenibilidad de la empresa, conocemos casos de dos empresas colombianas con trayectorias de más de medio siglo que han implementado con éxito planes de sucesión. Una de ellas definió que ningún miembro de la familia podría ser empleado de la compañía y que en la junta directiva podría haber máximo tres de ellos (de un total de siete miembros), elegidos por el consejo de familia. La otra decidió que todos los miembros familiares que cumpliesen con las credenciales necesarias, podrían ser empleados de la empresa y en años reciente adicionó que el gerente siempre tendría que ser externo a la familia. Las dos compañías son hoy exitosas y siguen creciendo e innovando en mercados locales e internacionales; las dos son prueba de que tener una visión a largo plazo es fundamental, no sólo porque nos ayuda a prever y estar preparados para escenarios de cambio, sino además porque logra convocar, vincular y retener a un excelente talento humano que conforma un equipo de alto desempeño.

Como lo dijimos antes, no creemos que haya una fórmula para llevar a cabo el relevo generacional que garantice el éxito de las empresas a futuro, pero sí estamos convencidos que planearlo, ejecutarlo, analizar sus resultados e innovar y mejorar con base en ello, son pasos importantísimos que las empresas tienen que dar en este sentido.

Por último, queremos compartir con ustedes que, con el 2019, celebramos nuestro segundo año como Zawadzki & Co y esperamos seguir contando con ustedes y, recuerden, si quieren saber más de este u otros temas, darnos su opinión o contarnos su experiencia, sólo tienen que responder a este correo.

¡Nos vemos en 2020, Felices fiestas!

Att: El equipo de Zawadzki & Co.